Personalentwicklung in der Fleischbranche

Metzgereien haben viel Konkurrenz durch große Ketten sowie durch Supermärkte und Discounter. Viele Kunden wollen alle Einkäufe an einem Ort machen und nicht extra Metzgerei, Bäckerei und Gemüsehandel aufsuchen. In der jüngeren Generation wird der Konsum von Fleisch und Wurst zudem zunehmend kritisch betrachtet. Und viele Verbraucherinnen und Verbraucher achten auf das Geld und kaufen ausschließlich Billigware. Dagegen steht zwar der Trend zu regionalen, hochwertigen Produkten, aber hier scheint der Hype noch immer größer als die Realität.

Aber auch die Fachverbände bestätigen: Der Personalmangel hat einen gewichtigen Anteil an den Schwierigkeiten, denen sich Metzgereien und Fleischereien gegenüber sehen. Eine mögliche Abhilfe dafür kann Personalentwicklung heißen. Beschäftigte möchten heute nicht mehr ihr gesamtes Berufsleben lang einem Job nachgehen. Viele haben das Bedürfnis, sich beruflich weiter zu entwickeln. Ein besserer Verdienst ist dafür eine Motivation, aber ebenso oft sind es auch persönliche Gründe, warum Fleischer nicht ihr ganzes Berufsleben in der Wurstküche oder der Zerlegung verbringen wollen. Betriebe, die diese Bedürfnisse erfüllen können, sind für Beschäftigte attraktiv und können sich so die Personalbeschaffung erleichtern.

Grundvoraussetzung, um Mitarbeiterentwicklung umzusetzen, ist ein strategischer Unternehmensplan. Denn natürlich soll die Entwicklung beiden Seiten etwas bringen. Der nächste Schritt wäre die Einführung von Personalgesprächen, klassischerweise einmal im Jahr. Hier ist es wichtig, die Gespräche als Dialog auf Augenhöhe zu führen. Thematisch bietet sich ein Dreieck an aus Rückschau, Zukunftsplanung und persönlicher Entwicklung. Bei diesem letzten Punkt sollte sehr stark auf die Beschäftigten eingegangen und echtes Interesse gezeigt werden. Welche Wünsche hat der Mitarbeiter? Wo würde er oder sie gerne etwas hinzulernen? Welche Ideen und Vorstellungen für seine betriebliche und persönliche Zukunft gibt es? Wobei die Fragen nach den persönlichen Themen mit Bedacht und Diskretion gestellt werden sollten, weil das Arbeitgeber eigentlich nichts angeht. Es maßvoll und vor allem ohne Druck anzusprechen, ist aber dennoch sinnvoll, denn vielleicht möchten Mitarbeiter gerne eine persönliche Entwicklung machen, die mit der Arbeit in Konflikt steht. Anstelle einer Kündigung könnte dann vielleicht ein Sabbatjahr oder eine temporäre Arbeitszeitreduzierung dazu führen, dass die persönliche Perspektive umgesetzt werden kann und der oder die Beschäftigte dennoch gehalten wird.

Im beruflichen Feld ist natürlich die klassische Aufstiegsperspektive ein Thema. So kann durch den Dialog rechtzeitig erkannt werden, wer Karriere machen will, und diese Personen mittels Fort- und Weiterbildungen zum Beispiel darauf vorbereitet werden, in einiger Zeit die Leitung von Einkauf, Zerlegung oder Wurstküche zu übernehmen. Mit solch einer Aufstiegsperspektive steigt die Bindung an den Betrieb und sinkt der Abwanderungswille. Aber vielleicht sind es ja auch thematische Punkte für die Beschäftigte brennen. Vielleicht will eine Mitarbeiterin gerne in die Online-Vermarktung einsteigen oder interessiert sich für Dry Aged-Reifung. Ein anderer findet Catering spannend und möchte sich hier gerne weiterbilden? Auch Fortbildungen in Bereichen wie Zerlegetechnik, Erhitzungsprozesse, Hygiene, Werkzeug- und Gerätewartung, Qualitätsüberwachung, Personalplanung oder Verkaufsförderung können Beschäftigten neue Perspektiven und Betrieben mehr Wissen geben.

Wenn geklärt ist, wer sich gerne weiterentwickeln will und in welche Richtung, muss besprochen werden, wie das umgesetzt werden kann. Weiterbildungen können innerbetrieblich organisiert werden oder über externe Anbieter wie die Innung, Fachschulen usw. Durch Corona hat auch die Online-Weiterbildung einen enormen Aufschwung genommen. Aber auch die erlernten Berufe selbst sehen Weiterentwicklung vor, vom Fleischergesellen zum Techniker oder Meister beispielsweise. Im administrativen Bereich gibt es den oder die Handelsbetriebswirt/in oder Fachwirt/in oder Weiterbildungen für Führungspositionen im Verkauf oder der Filialleitung.

Und schließlich: Keine Angst davor, dass die Weitergebildeten und Qualifizierten leichter wechseln können. Ja, das mag sein, in der Regel aber überwiegt die Bindung an den Arbeitgeber, der seinen Beschäftigten Perspektiven eröffnet. Das erzeugt Dankbarkeit und Zufriedenheit. Und selbst wenn Beschäftigte bessere Karrieremöglichkeiten beispielsweise in Konzernen ergreifen: Diese Menschen zu halten ist für kleine Betriebe mit weniger Möglichkeiten sowieso nicht realistisch. Aber seinen Beschäftigten Perspektiven zu geben, lässt sich immer auch zur Eigenwerbung um Personal nutzen.