Recruiting im Handwerk neu denken
Neue Auszubildende kamen früher von der Arbeitsagentur oder über Praktika und Schulkooperationen. Verkaufspersonal und Produktionshelfer wurden per Stellenanzeige gefunden. Diese Zeiten sind vorbei, das Handwerk in der Food-Branche muss neue Wege gehen, um den Personalbedarf zu decken. Dabei reicht es nicht, bessere Arbeitsbedingungen oder höheren Lohn zu zahlen, denn wenn es in der Kommunikation nicht stimmt, bekommen Bewerberinnen und Bewerber das überhaupt nicht mit. Bevor Betriebe teure Beratungsdienstleistungen buchen, sollten sie über ihre Recruitingstrategie nachdenken. So kann die Personalsuche planvoll modernisiert werden und erfolgreich zu vertretbaren Kosten sein.
Zuerst die Bestandsaufnahme: Welche Aufgaben und Kenntnisse sind in der Belegschaft vorhanden, welche fehlen, welche werden in absehbare Zeit wegfallen oder neu benötigt? Dazu gehört eine Vorstellung über die künftige Entwicklung des Unternehmens. Und daraus lässt sich ein Bild des Betriebes generieren, mit dem Arbeitgeber sich bei potenziellem Personal attraktiv darstellen können. Das ist heute unbedingt nötig.
Ist der absehbare Personalbedarf ermittelt, muss als nächstes die Zielgruppe bestimmt werden. Schon hier sollten Betriebe mit möglichst offenem Blick suchen, das eröffnet mehr Chancen als die Einengung auf neue Azubis oder junge Fachkräfte. Vielleicht sind auch Wiedereinsteiger oder Menschen mit höherem Förderbedarf für manche Positionen geeignet?
Wer seine Zielgruppe kennt hat es leichter, diese zu erreichen. Dann lässt sich die Frage beantworten, ob passende Menschen mit einer Stellenanzeige in der lokalen Tageszeitung, über die Arbeitsagentur oder spezialisierte Personal-Dienstleister zu finden sind oder durch Online-Kommunikation. Und wenn online: Wo dort? Auf Facebook dominieren nicht die gleichen Bevölkerungsgruppen wie auf Twitter, Instagram, Tiktok oder in den beruflichen Netzwerken Xing und LinkedIn.
Ganz wichtig: Egal wo die Kommunikation ansetzt, stets muss die Perspektive der Beschäftigten eingenommen werden. Es ist längst nicht mehr ausreichend, eigene Vorzüge herauszustellen und dann Anforderungen und gebotene Leistungen aufzuzählen. Stattdessen sollten Personalverantwortliche auf Wünsche und Motivation der Zielgruppe eingehen, Entwicklungsperspektiven aufzeigen und um Personal ebenso aktiv werben wie um Kundschaft.
Um mit neuem Personal in Kontakt zu kommen, gibt es aber noch viele andere Möglichkeiten. Ein klassischer, aber immer noch erstaunlich wirksamer Weg ist die direkte Kommunikation, die sich beispielsweise durch Flyer und Poster in Filialen oder bedruckte Verpackungstüten kostengünstig gestalten lässt. Ebenfalls wenig Aufwand und kaum Kosten verursacht es, die Belegschaft zu bitten und zu animieren, über ihre persönlichen Netzwerke offene Stellen zu kommunizieren. Auch Jobbörsen und -messen sind noch immer gute Gelegenheiten, direkten Kontakt zu Arbeitssuchenden zu bekommen.
Wer sich über die vorgenannten Punkte Gedanken macht und daraus eine zum Betrieb passende Strategie entwickelt, wird auch in Zeiten des Fachkräftemangels und trotz der ungünstigen demographischen Entwicklung seinen Personalbedarf decken können.